Le DIF : principe général
Le DIF est le dispositif phare de l’accord du 20 septembre 2003 conclu par les partenaires sociaux et repris par la loi du 4 mai 2004.
- Il institue un capital individuel de 20h par an, ouvrant des droits à formation dont vous pouvez disposer à votre initiative, toutefois vous devez obtenir l’accord de votre employeur.
- En cas de désaccord prolongé, le texte de loi définit une procédure d’arbitrage par le Fongécif.
- A noter qu’en cas de départ de l’entreprise, le DIF doit être demandé ou engagé avant la fin du préavis
Une mise en œuvre qui doit être rigoureuse
Afin de permettre au plus grand nombre de bénéficier du DIF, sa mise en œuvre est extrêmement codifiée.
Chaque année l’employeur doit faire connaître à ses salariés les droits acquis au titre du DIF
Le droit est acquis par année pleine
- A dater du 7 mai 2004 pour tous les salariés présents dans l’entreprise antérieurement à cette date
- A dater de la date anniversaire d’embauche pour les salariés embauchés postérieurement à cette date
Exemple
Mr Dupont est salarié de la société X depuis le 10 mars 1987.
Son ancienneté est calculée à dater du 7 mai 2004.
A ce jour il bénéficie d’un droit acquis de 3 années pleines depuis le 7 mai 2006
Il peut donc demander à bénéficier de 60 h de DIF
Exemple
Mme Martin est salariée de la société Y depuis le 12 juillet 2005
Son ancienneté est calculée à la date anniversaire de son embauche soit le 12/07/2007 : 40 heures acquises
Cas particulier
Les branches qui comptent en année civile.
Certaine branche décompte le DIF par année civile (Restauration, transport).
Donc le droit est calculé au 31 décembre de chaque année
Exemple
Mr Dupont est salarié de la société X depuis le 10 mars 2004
Son droit a été calculé au 31 décembre 2005 : 14 H du 7 mai au 31/12/2004 et 60 H du 1/1/2005 au 31/12/2007
Exemple
Me Zoé salarié de la société x depuis le 1er mars 2005
Droits acquis au 31/12/2005 0h car pas d’année entière Droits acquis au 01/01/2008 : 40H au titre des année 2006 et 2007 plus le prorata de 2005 soit 16,66 heures
Source de litige
De nombreux litiges proviennent du manque de clarté des modalités de calcul et de l’absence de jurisprudence en la matière.
La négociation et les demandes d’explication sur les modalités de calcul prévalent.
Il appartient au salarié d’initier la demande de DIF.
Cette demande doit être formelle :
Lettre avec AR, remise en main propre contre décharge
La demande doit préciser, le fait qu’il s’agisse d’une demande de formation dans le cadre d’un DIF, la durée de formation, le coût de la formation, les modalités de mise en œuvre (hors temps ou pendant temps de travail)
Rédigez votre lettre de demande de DIF
Le délai de réponse maximum pour l’employeur est de trente jours.
A défaut de réponse la demande est réputée acquise.
En cas d’acceptation formelle ou tacite, il appartient à l’employeur de signer une convention de formation professionnelle entre l’organisme de formation et l’entreprise.
Refus de l’employeur
L’employeur n’est pas tenu d’accepter la demande ni de motiver son choix.
En cas de refus, le salarié peut déposer autant de demandes qu’il le souhaite.
Après deux refus au cours de deux années successives (soit 12 mois et 1 jours entre 2 demandes) le salarié peut se tourner vers l’OPACIF de sa branche.
Si l’OPACIF instruit favorablement sa demande, elle s’imposera à son employeur.
En cas de départ de l’entreprise
Si le salarié est licencié (hors fautes grave ou lourde) l’employeur doit impérativement notifier lors du licenciement les droits acquis et leur modalité de mise en œuvre. En cas de départ, les droits sont calculés au prorata de la durée totale du contrat.
Le salarié devra impérativement faire sa demande au cours du préavis. L’employeur ne peut pas s’opposer à la demande. La formation pourra se dérouler pendant ou après le préavis. L’employeur peut limiter sa contribution financière à l’allocation formation qu’il aurait versée si le salarié avait suivi sa formation hors temps de travail
Exemple de calcul : au jours de son licenciement Mr X a acquis un droit de 47 heures de DIF, sa rémunération moyenne sur les 12 derniers mois a été de 22 € /h, la prise en charge de la formation sera limitée à 47 x 22 /2 soit 517 € HT. Si le montant de la formation choisie par Mr X est supérieur à 517 € il devra lui-même acquitter la différence.
En cas de départ de l’entreprise
Si le salarié démissionne de son poste. Il peut au cours du préavis demander à bénéficier de son DIF.
En cas d’accord la formation devra impérativement débuter au cours du préavis.
L’employeur ne peut s’opposer à la demande de son salarié, toutefois saresponsabilité financière est limitée au même montant que dans le cadre d’un licenciement.
Cas particuliers
- Les ETT : le DIF s’acquiert au prorata du nombre d’heures de mission réalisées, soit 40 heures de DIF par tranche de 2700 heures travaillées, dans la limite de 120 heures.
- Les CDD : dès que le contrat de travail dépasse 4 mois le salarié bénéficie d’un DIF au prorata de la durée totale de son contrat de travail.
Sa mise en œuvre peut se faire en fin de CDD de la même manière que lors d’un licenciement. Dans ce cas la prise en charge de l’employeur se limite aux mêmes conditions.
Actions éligibles au titre du DIF.
Par défaut toutes les formations qui s’inscrivent dans le cadre de la FPC peuvent être suivies dans le cadre du DIF.
Un accord de branche ou d’entreprise peut toutefois définir une liste d’actions prioritaires
Par ailleurs, il est possible d’utiliser son DIF pour faire un bilan de compétence ou une VAE
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Comment faire sa demande de DIF